1) научно обоснованное планирование и анализ деятельности учреждения
2) руководство выполнением решений
3) целенаправленное и эффективное использование ресурсов
4) обеспечение ресурсами, подготовка документов и организация работы учреждения
5) все выше перечисленное
003. Предметом науки управления являются следующие составляющие, кроме
1) субъекта
2) объекта
4) способов взаимодействия между субъектом и объектом
004. Объектом управления являются
1) ресурсы, процесс предоставления медицинских услуг и все виды деятельности, обеспечивающие этот процесс
2) взаимоотношения между работниками
в) процесс предоставления медицинских услуг, ресурсы, взаимоотношения между работниками
005. К методам управления относят
1) организационно-распорядительные,экономические,социально-психологические
2) организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические, правовые
006. Системный подход в управлении включает следующие элементы
1) создание рациональной структуры объекта управления
2) применение рациональных механизмов управления
3) совершенствование управленческого процесса
4) определение целей, задач управления
5) все перечисленные
007. Не относят к мотивационным факторам
1) интерес к работе
2) признание и успех
3) продвижение по службе
4) увеличение нагрузки
5) рост и развитие
6) личное участие
008. Функции управления включают
1) прогнозирование и планирование
2) проектирование и организацию
3) учет, контроль, анализ и регулирование
3) все вышеперечисленное
5) все перечисленное не соответствует истине
009. Под типом руководства понимают
1) формы управляющего воздействия
2) степень свободы участия коллектива в выработке решений
3) сложившуюся систему отношений в коллективе
010. Децентрализация в управлении – это
1) передача прав и ответственности на другие уровни
2) предоставление подчиненному полной свободы действия
3) все вышеперечисленное
011. Требованиями к проведению децентрализации не предусмотрено
1) обеспечение полной свободы действий лицу, которому делегированы полномочия
2) формулирование принципов
3) разработка стандартов
4) формализацию отношений на основе письменной документации
012. Делегирование полномочий – это
1) наделение подчиненного определенной свободы действий
2) наделение правами и обязанностями какого-либо лица в сфере его компетенции
3) предоставление полной свободы действий какому-либо лицу
013. К принципам делегирования полномочий относят следующие принципы, кроме
1) полной самостоятельности
2) диапазона контроля
3) фиксированной ответственности
4) соответствия прав и обязанностей
5) передача ответственности на возможно более низкий уровень
6) отчетности по отклонениям
014. В понятие «децентрализация» управления здравоохранением в новых условиях входят следующие составляющие, кроме
1) сокращение мер административно-принудительного воздействия по вертикали
2) отсутствие нормативной базы в здравоохранении
3) децентрализация бюджетного финансирования
4) поступление средств на обязательное медицинское страхование на территориальном уровне
5) расширение прав и полномочий руководителей медицинских учреждений
015. Структура управления здравоохранением включает следующие уровни
1) федеральный
2) территориальный
3) городской
4) муниципальный
016. Успешное руководство предполагает перечисленные умения руководителя, кроме
1) определение цели, перспектив, проблем
2) выделение приоритетов
3) организацию работы по достижению цели
4) удовлетворение потребности управлять
5) обеспечение мотивации сотрудников
017. Не являются методами мотивации
1) экономическая заинтересованность
2) целевой подход в управлении
3) меры, направленные на неукоснительное соблюдение подчиненными порядка в учреждении
4) качественное расширение выполняемой работы
5) участие работников в управлении учреждением
018. Управленческий цикл включает следующие элементы :
1) анализ ситуации и принятие решения
2) определение приоритетов, принятие решения, контроль
3) анализ ситуации, принятие решения, организация управления, контроль
019. В понятие «децентрализованное информационное обеспечение» входит
1) учетные документы
2) медицинская документация
020. Не относится к видам управленческих решений
1) приказы
2) распоряжения
3) план работы
021. Видами контроля, используемого в управлении здравоохранением, являются
1) личного контроля руководителя
2) комиссионного контроля
3) контроля за использованием документов
4) общественного контроля
022. Функциональные обязанности руководителя медицинского учреждения не включает
1) работу с кадрами
2) определение целей и задач деятельности подразделений
3) организация деятельности подразделений
4) осуществление внутренних и внешних коммуникативных связей
5) контроль совместных и индивидуальных действий
023. Прогнозирование деятельности здравоохранения осуществляется путем формирования следующих видов планов:
1) долгосрочного плана
2) текущего планирования
3) территориальной программы обязательного медицинского страхования
024. Виды контроля за деятельностью медицинских учреждений не включают
1) плановый контроль за деятельностью медицинского учреждения
2) контроль за выполнением приказов, планов работы
3) проверку работы медицинского учреждения по сигналам населения, сотрудников
4) оценку объема и качества деятельности медицинского учреждения в процессе лицензирования
025. К социально-психологическим методам в управлении не относится
1) тестирование
2) анкетирование
3) лидерство
Цели управления
Понятие и сущность цели.
Система целей менеджмента.
Управление по целям.
Цель одна из сложных и вместе с тем древнейших категорий управления. Она в той или иной форме присутствует в сознании человека, осуществляющего любой вид деятельности, и переносится им на многие естественные (природные) и искусственные системы.
Цель имеет большое значение в управлении и организационно-практической деятельности по подготовке к реализации принятого решения. Правильно понятая и осознанная цель дисциплинирует и стимулирует персонал. Целеустремленность персонала важный фактор повышения производительности и результативности труда.
Цель это идеальное и желаемое состояние объекта управления, которое должно быть достигнуто.
Цели могут определяться как :
Перспективные и непосредственные;
Общие и частные;
Промежуточные и конечные.
Непосредственные цели подчинены перспективным целям управления, частные общим, промежуточные конечным.
Желаемое состояние определяется посредством удовлетворения исходной потребности, выбранной из некоторого множества альтернатив (см. рис. 5.1).
Потребность это то, что объективно связывает человека (и вообще живое) с внешним миром (средой), в том числе и с социальным, как некоторое (определяющее) условие обеспечения его жизнедеятельности и существования.
Цель конкретное выражение потребности, определяемое на основе имеющегося опыта и направляющее конкретное функционирование проектируемой и действующей системы.
Результат это мера удовлетворения потребности, т.е. мера достижения цели.
В результате взаимосвязи данных определений справедлива причинно-следственная связь: потребность цель функционирование результат.
Цель управления это совокупное представление о некоторой модели будущего результата, способного удовлетворить исходную потребность при имеющихся реальных возможностях, оцененных на основании опыта. По своему содержанию является идеальным, мысленно представляемым итогом устремлений, побуждающим к социально-экономической деятельности.
Рис. 5.1. Понятие цели управления
В зависимости от реализуемости возможны следующие цели управления:
Идеальная цель управления это желаемый, не всегда достижимый за определенный период времени результат;
Потенциальная цель управления это желаемый результат деятельности (состояние объекта), достижимый в принципе и в перспективе, но в силу неопределенности планируемый с некоторой степенью вероятности;
Реальная цель управления это результат, которого можно фактически достичь за приемлемый временной интервал.
В системе управления организацией цели выполняют ряд важных функций , к которым относятся:
Отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития. Цели определяют характер и особенности структуры организации и управления ею;
Уменьшают неопределенность текущей деятельности как организации, так ее участников (персонала). Цели являются ориентирами для организаций и ее участников в окружающем мире; помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов;
Составляют основу критериев оценки деятельности организации , их подразделений, служб и отдельных людей;
Сопоставление существующего состояния с желаемым (функция инициативы);
Служат оправданием перед общественностью о необходимости и законности существования той или иной организации (особенно если деятельность вызывает неблагоприятные действия, например загрязнение окружающей среды).
Успешная реализация перечисленных и иных функций возможна при условии, когда цели организации отвечают определенной совокупности требований:
Цели должны быть конкретными и измеряемыми , представляемыми, по возможности, не только качественными, но и количественными показателями;
Цели должны быть реальными для данных условий, в соответствии с ресурсным обеспечением организации;
Цели должны быть гибкими, способными к трансформации, в соответствии с динамически меняющимися условиями функционирования организации;
Цели должны быть признаваемы персоналом, поскольку они достигаются в процессе совместной деятельности участников организации;
Цели должны быть обоснованными и комплексными, отражающими требования объективных законов развития организационных систем;
Цели должны быть проверяемыми , что в свою очередь необходимо для оценки степени их достижения и соответствующего стимулирования персонала;
Цели должны быть совместимы во времени и пространстве , взаимно поддерживать друг друга, не ориентировать участников организации на действия, противоречащие друг другу.
Цели управления социально-экономическими системами входят в систему менеджмента, поскольку он отражает управление организациями в рыночных условиях.
Главная цель менеджмента обеспечение эффективной деятельности организации. Эта генеральная цель распадается на иерархию конкретных целей, которые представлены на рис.5.2. в виде «дерева целей». Наличие цели обеспечивает организации стабильность, равновесие и единство ее участников.
Следует различать цели менеджмента и цели организации. Если цель организации можно обобщено охарактеризовать как «Что хочется и что необходимо сделать?», то цель менеджмента «Как сделать то, что хочется или необходимо?».
Менеджмент реализуется в рамках определенных ограничений. Цели и ограничения по смыслу очень близки друг другу.
В самом общем виде цель генеральное направление действий, описывающее будущее состояние. В свою очередь, ограничения это конкурирующее с главной целью из разряда второстепенных, которая противоречит ей и достижение которой нежелательно.
Цели и ограничения выполняют следующие задачи :
Инструмент управления (руководящие требования);
Критерий принятия решений;
Инструмент координации;
Инструмент контроля.
Формулировка целей и ограничений является важной задачей менеджмента. При этом необходимо четко определить:
ее размер (максимум, минимум, уровень);
временные параметры;
пространственные характеристики;
персональную привязку;
ранг в иерархии целей.
Соблюдение ранее рассмотренных требований к целям управления задает им системных характер, предполагающий определенную классификацию.
Классификация целей может осуществляться:
по охватываемой сфере (общая, частная цель);
по значению (главная, промежуточная, второстепенная);
по количеству переменных (одно- и многоальтернативная);
по предмету цели (рассчитаны на общий или частный результата);
по источникам формирования цели могут быть заданы из вне и сформировавшиеся внутри организации;
по степени важности цели делятся на: стратегические и тактические;
по времени цели различаются на: краткосрочные (до одного года), среднесрочные (от 1 года до 5 лет), долгосрочные (свыше 5лет);
по форме выражения выделяют цели, которые характеризуются количественными показателями, и описываемые качественно;
по признаку времени среди целей различают стратегические, текущие и оперативные;
по уровню иерархии определяются миссия, главная, общие и специфические (локальные) цели;
По особенности взаимодействия цели могут быть безразличными по отношению друг к другу (индифферентными), конкурирующими, дополняющими (комплиментарными), исключающими друг друга (антагонистическими), совпадающими (идентичными).
Из всей совокупности видов целей наиболее широко используемые в системе менеджмента понятия такие, как:
Миссия - это создаваемое у окружающих представление об организации, ее философии, предназначении, социальной ответственности перед обществом и своим персоналом, предпочтениях, ценностях, наиболее привлекательных сферах деятельности, обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внутренней и внешней средой, помогает определять позиции и интересы в отношении социальных групп.
Миссия отражает также задачи организации в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечение устойчивости, конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, создает основу для формулировки конкретных целей общих и специфических, выработки стратегии, распределении ресурсов на различных организационных уровнях, ориентирует текущую деятельность управляющих .
Миссия представляет собой информацию комплексного характера об организации, которая предназначена прежде всего для окружающей среды.
Формой конкретизации миссии является главная цель , которая становится ориентиром для персонала.
Иногда миссия совпадает по значению и восприятию с главной целью, тогда построение «дерева целей» осуществляется в следующей последовательности миссия общие цели специфические (локальные).
На формирование миссии влияют такие факторы , как исторические традиции, конкурентные преимущества, существующий потенциал организации, угрозы, мнение заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. На пример , в известнейшей японской компании «Мацусита электрик» в состав миссии входят следующие составляющие: получение прибыли путем служения обществу; рост благосостоянии взаимной выгоде для фирм и потребителей;
Главная цель; - общие цели (цели второго уровня); - специфические цели
(локальные цели третьего
Уровня);
Рис. 5.2. «Дерево целей» повышения эффективности функционирования
Организации (фрагментарный пример)
Главная цель повышение эффективности функционирования организации;
Общие цели (второй уровень):
1.1 - совершенствование управления организацией;
1.2 - совершенствование маркетинговой деятельности;
1.3 - совершенствование организации производства;
1.4 - повышение рентабельности производства;
1.5 - повышение квалификации персонала организации.
Специфические цели (третий уровень):
1.1.1 - совершенствование организационной структуры управления;
1.1.2 - совершенствование методов управления;
1.1.3 - совершенствование планирования организации;
1.2.1 - совершенствование сбыта выпускаемой продукции;
1.2.2 - совершенствование ассортимента выпускаемой продукции;
1.2.3 - исследование и прогнозирование спроса на производимую продукцию;
1.3.1 - совершенствование оперативного управления производственным процессом;
1.3.2 - автоматизация производственного процесса;
1.4.1 - увеличение объемов выпускаемой продукции;
1.4.2 - снижение затрат на производство продукции;
1.4.3 - формирование и совершенствование ценовой политики;
1.5.1 - повышение квалификации руководителей и специалистов;
1.5.2 - повышение квалификации рабочих.
честная конкуренция на рынке; взаимная выгода фирм, поставщиков, и потребителей; участие в управлении работников.
Общие цели (их обычно бывает от 4 до 6) отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и функциональными. Первые связаны, например, с достижением ее устойчивости, обеспечением необходимого уровня рентабельности, прибыли, объема продаж, выходом на внешние рынки и т.п. Вторые с отдельными конкретными сферами деятельности (функциональными направлениями) финансовой, маркетинговой,
кадровой и являются заданиями для соответствующих служб.
Специфические цели (локальные) разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в разрезе реализации им общих целей. Обычно они охватывают уже средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляют основу планов. Специфические цели бывают операционными и оперативными. Первые ставятся перед отдельными работниками (исполнителями), вторые перед подразделениями.
Стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например достижение первенства в своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обновление материально-производственной базы и т.п.
Тактические цели отражают отдельные этапы достижения стратегических целей, например проведение капитального ремонта производственного оборудования и т.д.
Текущие цели (краткосрочные) вытекают из стратегических и выступают в качестве средства их осуществления, выражаются количественных показателях деятельности на определенный период, как правило, один год. Отсутствие четких стратегических целей и установок, а также ориентация на текущие эффекты и краткосрочный коммерческий успех ведет к тому, что организация упускает занять прочное место на рынке.
Оперативные цели определяются из текущих и направлены на их осуществление, определяются на период, как правило, в один месяц, декаду, сутки.
Как правило, цель ставится не одна, а в группе с многими другими целями
(система целей). В соответствии с этим возникает проблема их взаимодействия на одном уровне (горизонтальные связи) и по иерархии (вертикальные) (см. рис.5.3).
Рис. 5.3 Связи между целями
Горизонтальные связи могут быть:
идентичными (реализация одной приводит к реализации другой);
комплиментарными (гармония осуществления одной цели способствует осуществлению другой);
индифферентными (нейтралитет между целями нет связи);
антагонистичными (взаимоисключение).
Выбор целей представляет собой, некий процесс компромиссов между интересами различных групп участников организации (см. рис. 5.4.).
Процесс установления целей в зависимости от особенностей организации может происходить как централизовано, так и децентрализовано.
Посредством централизованного установления целей обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации, но для низших уровней управления они окажутся «навязанными», поэтому возможно возникновение сопротивления исполнителей в деле их реализации.
Децентрализация снимает эти проблемы, но возникают сложности, связанные с координацией целей и направлением их в единое русло.
Децентрализованное установление целей может реализовываться в двух направлениях: сверху вниз, как конкретизация на низших уровнях управления целей, сформулированных верхних; и снизу вверх, как обобщение верхними уровнями всей совокупности целей, выработанных нижестоящими. В любом случае процессы целеполагания направляются и контролируются высшим руководством. В реальных условиях деятельности организации миссия и общеорганизационные цели часто формируются в общем диалоге высшего руководства, руководителей подразделений и консультантов по вопросам управления.
Внутренние Устав Профессиональные
Группы организации знания
Власть Внешние Тактика
Группы переговоров
(кредиторы, поставщики, крупные
Клиенты, государство, общество)
Рис. 5. 4. Основные группы, влияющие на определение
Цели организации
Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации приводит к тому, что цели приходиться корректировать или пересматривать. Одни организации это делают по мере необходимости, другие в зависимости от конкретной ситуации; третьи систематически, на основе отслеживания тенденций, не дожидаясь серьезных потрясений.
Наиболее часто в этих ситуациях используется тактика «наползания» одной цели другую. К примеру, сначала разрабатывается долгосрочная цель, а, исходя из нее краткосрочная. При достижении последней с учетом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная цель, а на ее основе очередная краткосрочная. В результате в организации складывается определенная система целей, а также механизм ее постоянного обновления. В ее рамках данные цели упорядочены и сбалансированы.
На основе целей организации формируют задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения. Если миссия и цели формируются
топ - менеджментом и консультантами, то задачи на их основе сотрудниками планово-экономических служб.
Цель может играть различную роль в процессе управления. В зависимости от ее значения можно выделить несколько типов моделей управления. К основным из них можно отнести:
ситуационное управление (управление по отклонениям), при котором система и процесс управления ориентированы главным образом на ситуацию в процессе деятельности;
программное управление , предполагающее тщательную разработку конкретных заданий, программ, распределяемых по звеньям системы управления с указанием последовательности их выполнения. Программа отличается от плана характером заданий, их масштабами и организационным статусом. Примером программного управления является составление сетевых и календарных графиков выполнения производственных планов.
целевое управление (целевой подход к управлению), при котором цель играет ведущую роль и определяет характер всех управленческих действий.
Наряду с официальными целями, или целями-заданиями, содержащимися в планах организации, все более широкое распространение в управлении получают неофициальные цели-ориентиры и сформулированные на их основе самими исполнителями с учетом индивидуальных возможностей и способностей. Именно на них ориентируются прежде люди в своей деятельности и их достижение стимулируется прежде всего.
Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, получило название управление по целям (УПЦ) или целевое управление.
Сущность УПЦ состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными, что является гарантией их реализации. Официально планирование дополняется при этом подходе системой индивидуальных целей, смягчающих жесткость внешнего руководства, а также персональным их стимулированием
с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников.
Большинство специалистов и исследователей в области менеджмента считают главным разработчиком Питера Друкера, хотя элементы целевого управления существовали уже с первых дней сотрудничества людей, в частности, идея заданий, выработанная Ф. Тейлором и развитая Лилиан Гилберт, была предшественницей целевого управления. П. Друкер осуществил синтез элементов целевого управления и объединил их в общую философию менеджмента, известную как целевое управление.
Считается, что такой подход гибче традиционного и обеспечивает более глубокое понимание сотрудниками целей организации и ее подразделений, а следовательно и лучшее использование ими своих обязанностей, улучшает взаимодействие в системе управления, дает возможность предоставить подчиненным больше полномочий, позволяет уточнять существующие нормы, нормативы и стандарты деятельности, создает для более объективного контроля и поощрения работников.
Целевое управление это своеобразная форма построения процесса управления и его организационно-практического осуществления. Она характеризуется определяющим и активным влиянием цели управления на все его характеристики.
анализе того, что сделано на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей;
логически обоснованной декомпозиции главной цели на цели более низкого уровня построение «дерева целей»;
создания так называемой Декларации документа, содержащего систему
индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения);
согласования дерева целей с системой управления;
использования целей более низкого уровня как исходной позиции и основы всех последующих управленческих воздействий;
подведения итогов деятельности работников в системе управления по целям.
Декларация позволяет определить конкретных лиц, ответственных за то или иное дело; обязанности каждого их них в процессе реализации поставленных задач; усилить связь между официальными и личными целями; создать необходимую основу для персонифицированного морального и материального поощрения в соответствии с тем вкладом в общее дело, который каждый предполагает внести. Положения, определяемые в Декларации, находят свое отражение в конкретном плане действий под каждую цель (сроки, промежуточные и конечные результаты, ресурсы), в котором определяется также сфера ответственности управляющего. Система индивидуальных, в отличии от плановых целей, является стабильной и подвижной одновременно, определяется с учетом должностных обязанностей и личного потенциала каждого.
Следует учитывать, что формулировка целей Декларации сопряжена с рядом трудностей:
Она требует весьма большой подготовительной работы и соответственно немалых затрат времени, а иногда и средств;
Преувеличивает роль количественных показателей, порождает путаницу при наличии их большого числа, хотя не все цели могут быть выражены количественно;
Декларация непригодна для рабочих;
Декларация может не соответствовать реальности, ибо в нее стараются включить прежде всего «красивые», глобальные, престижные, а не важные цели; цели, связанные с преодолением помех, вместо ориентированных на поиск дополнительных возможностей; цели, связанные с решение проблем, лежащих на поверхности, и игнорирующие неявные, которые могут иметь для организации перспективное значение.
К положительным сторонам целевого управления следует отнести:
улучшение управления, поскольку появляется возможность детально конкретизировать цели и задачи для всех звеньев и уровней;
появление возможности выработки эффективных методов контроля и упрощается сам контроль;
позволяет оценить вероятность достижения низших, так и высших целей, исходя из имеющихся ресурсов;
позволяет установить приоритет целей;
увязку работы персонала со стратегическим планированием и дает возможность быстро реагировать на изменение внешней среды, позволяет работнику точно знать, что от него ждут.
Недостатками целевого управления считается появление чувства страха у персонала или отдельных личностей по причине не достижения установленных целей, «перескакивание» управляющих с места на место, что вызывает не стабильность, использование только количественных критериев.
Примером целевого управления является управление на основе древовидного разомкнутого графа, который не имеет циклов, т.е. замкнутых целей. На практике применяются графы, получившие название «дерево целей».
Дерево целей это графическое изображение связи между целями и средствами их достижения, построенное по принципу дедуктивной логики и с применением эвристических процедур (см. рис. 5.2).
Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путем построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.
При построении дерева целей используются такие их свойства, как соподчиненность, развертываемость и соотносительная важность.
Соподчиненность целей обусловливается иерархическим построением производственных систем, а также наличием иерархии по времени и важности (значимости). Цели производственных подразделений определяются целями предприятия, тактические цели - стратегическими, а краткосрочные - долгосрочными.
Развертываемость состоит в том, что каждая цель данного уровня делится на подцели более низкого уровня. Например, цели промышленного предприятия развертываются в цели цехов и других подразделений, цели цеха в цели участков,
Соотносительная важность целей заключается в том, что цели одного и того же уровня имеют различное значение для достижения цели более высокого уровня. Это позволяет ранжировать цели по степени важности, количественно определять их соотносительную важность через коэффициент значимости.
Построение дерева целей начинается с формирования главной цели. Каждую цель более высокого уровня можно представить как самостоятельную систему, включающую в себя цели более низкого уровня (подцели) как ее элементы. При этом необходимо установить полный состав подцелей. Цель второго уровня может быть расчленена на цели третьего и последующих уровней, как это представлено на рис. 5.2.
Признаком завершения построения дерева целей является формулировка таких целей, которые дальше не расчленяются и дают конечные результаты, определенные главной целью.
Для формулировки целей и оценки их значимости широко используются экспертные методы. Важность целей по отношению друг к другу оценивается на втором и последующих уровнях с помощью метода ранжирования и взвешивания. При ранжировании каждой цели приписывается порядковый номер, показывающий ее относительную важность для достижения цели более высокого уровня. При взвешивании устанавливается коэффициент значимости каждой цели в долях единицы или в процентах по отношению к цели более высокого уровня и по отношению к главной цели. При определении коэффициентов значимости вопрос ставится так: на сколько будет достигнута главная цель (цель 1), если удастся полностью достигнуть цели 1.1. Возможный ответ - на половину (0,5), т, е. на 50 %. Сумма коэффициентов значимости целей каждого уровня должна быть равной 1, или 100%
Для определения коэффициентов значимости по отношению к главной цели необходимо последовательно перемножить коэффициенты значимости данной цели на коэффициенты значимости по всей цепочке целей более высокого уровня. В приведенном на рис.5.5. примере коэффициент значимости цели 1.1.1 по отношению к главной цели равен произведению веса цели вышележащего над ней уровня (1.1) на ее вес на данном уровне,
т. е.
Q” 1.1.1 = q 1.1 * q 1.1.1 = 0,5 * 0,4 = 0,2 .
Это означает, что достижением цели 1.1.1 будет обеспечено достижение главной цели на 20 %.
Взвешивание целей дает ориентиры для распределения ресурсов в зависимости от степени важности цели.
Метод построения дерева целей применяется для разработки целевых программ и решения проблем, имеющих иерархическую структуру.
Менеджер в системе целевого управления выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли консультанта, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки (если цель годовая, то ежеквартально), которая проводится путем сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации. Это может осуществляться, например, с помощью план-графика, где отражается план и фактическое выполнение работ.
Рис. 5.5. Определение коэффициентов значимости целей:
Q коэффициент значимости цели по отношению к вышележащей;
Q”- коэффициент значимости цели по отношению к главной цели.
Для того, чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам людей, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать азарт и стремление проявить себя.
Вопросы для самоконтроля:
Что означают следующие понятия: цель, задача, миссия, дерево целей и управление по целям?
Какова причинно-следственная связь «потребность-цель-функционирование-результат»?
Какими свойствами обладают цели?
Какие функции выполняют цели?
Каковы требования предъявляемые к целям организации?
Какие виды целей существуют?
В чем состоит проблема взаимодействия целей?
Какие группы влияют на формирование целей?
Раскройте содержание целевого управления?
Какие свойства используются при построении дерева целей?
В чем сущность ранжирования целей и какова необходимость в этом?
ПРИЧИННО СЛЕДСТВЕННАЯ СВЯЗЬ
Цель это совокупное представление о некоторой модели будущего результата, способного удовлетворять исходную потребность при имеющихся реальных возможностях, оцененных на основании опыта.
СВОЙСТВА ЦЕЛИ
Цель находится в непосредственной зависимости от потребности и является в этом процессе ее прямым следствием.
Выбор цели сугубо субъективный, то есть выбор основан на конкретном знании индивида или сообщества.
Цель конкретна.
Цель всегда несет в себе элемент неопределенности, что приводит к
Некоторому «рассогласованию» фактически полученного результата и той модели, которая была сформулирована.
Наличие неопределенности в исходной модели делает цель средством оценки будущего результата.
ребуемое конечное состояние системы.
Требуемый порядок смены состояний движение системы.
Требуемое «направление» движения системы без фиксации
Конечной точки.
Потребность
Цель
Процесс
Результат
Виды задания целей:
Миссия
1. 1
1 . 3
1 . 4
1 . 5
1.1.1
1.1.2
1.1.3
1.2.1
1.2.2
1.2.3
1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2
1.4.3
1.5.1
1.5.2
Связи между целями
Горизонтальные
Идентичность
Индифферентность
Комплиментарность
Конкурентность
Антагонизм
Вертикальные
«дерево целей»
Уровни:
Z 1
Верхний
Промежуточный Z 11 Z 12
Низший
Z 111 Z 112
Z 121 Z 122
Конфликт
Разрешение
Доминирование
Оценки
значимости
Разведение
по сферам
Слияние
Владельцы
Менеджеры
Сотрудники
Групповые
Цели
Процесс
постановки
Цели
Цель
Разделение
на подцели
(выполняют менеджеры)
q 1.1. = 0.5
q 1.2 = 0.3 q 1..3. = 0.2
Сущность процесса управления
Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий персонал
Управление предприятием является одной из форм производственных отношений и выражает конкретную социально-экономическую обстановку в обществе. Поэтому процессы управления рассматриваются в конкретных исторических условиях.
В Гражданском Кодексе РФ дается определение предприятия как социально-экономического и имущественного комплекса, выполняющего определенную технологию.
Предприятие – это сложная динамическая система, которая независимо от формы собственности, масштаба отличается друг от друга формами связи и сложностью связи.
Каждое предприятие состоит из:
Управляющей системы – субъект;
Управляемой системы – объект.
В целом они составляют «систему предприятия».
Каждое предприятие имеет 3 уровня управления. К субъекту относятся 1й и 2й уровни.
1й – руководящий состав,
2й – виды деятельности (маркетинг, финансы, технология, и т.д.)
К объекту относятся:
3й – цехи, участки, рабочие места.
Процесс управления представляет собой упорядоченный вид деятельности и состоит из:
1. Получения информации из внешней и внутренней среды – это любые виды деятельности, связанные со сбором, регистрацией, накоплением, агрегацией и т.д.
2. Анализ информации – это любые действия, связанные с определением пространственных фактических текущих данных с заданными параметрами (прогнозные, плановые, нормативные). Анализ информации производится с целью выявления необходимого значимого управляющего воздействия.
3. Формирование управляющего воздействия – это любые необходимые действия, связанные с определением пространственных и временных характеристик воздействия на управляемый объект с целью достижения заданного состояния.
4. Осуществление управляющих воздействий, т.е. любые необходимые действия, связанные с непосредственным привидением управляемого объекта в заданное состояние.
Процессы управления многомерны, они протекают на предприятии в целом от управления в большом промежутке времени до малого, от управления коллективом до управления человеком. Таким образом, управление предприятием реализуется как система целенаправленных воздействий в виде заданий по изготовлению продукции и оказанию услуг, определением норм расходов ресурсов, установлением правил взаимоотношений между работниками, потребителями, поставщиками.
Управленческая деятельность предприятия начинается с постановки генеральной цели – найти своего покупателя и на этом основании формулирование внутренней общей цели – эффективность деятельности предприятия. И в заключении разрабатывается система подцелей по видам деятельности и по объектам управления.
Цель управления представляет собой категорию управления, включающую в себя стратегию и тактику управления. Каждая принятая цель реализует следующую динамику: «Цель – действие – результат – новая цель».
Цель управления может быть различной. Она отражает формирование организации, ее упорядочение и стабилизацию, регулирование деятельности, поддержание порядка и организованности, перестройку и разрушение. Выделяется 2 группы целей:
1. Сохранение и стабилизация, позволяющие поддерживать уровни потребляемых ресурсов. Проводит к результативному росту.
2. Развитие предприятия. Направлены на создание дополнительных ресурсов и достижение нового состояния, более эффективного.
В зависимости от уровня управления формируются функциональные цели аппарата управления:
1. Руководство. Управленческая цель состоит в завоевании рынка и создании конкурентоспособной продукции. Критерием оценки этой цели является выполнение стратегии.
2. По видам деятельности. Целью маркетинга является объем продаж, а критерием оценки – расширение доли рынка. Целью финансов является формирование издержек и отдача инвестиций, критерием оценки – снижение затрат и рост прибыли.
3. Персонал. Целью является организационное построение управления и подбор и расстановка квалифицированных кадров. Критерием оценки служит производительное использование трудовых ресурсов.
Производство. Цель – эффективность применяемых технологий. Критерий оценки – производительное использование материальных и трудовых ресурсов.
Системы, объекты, управляемые людьми и действующие во имя интересов людей, называют целеустремленными и целеориентированными. Как крупномасштабная экономика, рассматриваемая в масштабе мира, страны, большого региона, так и маломасштабная – экономика предприятия, фирмы, семьи относятся к целеустремленным системам, поскольку их деятельность направлена на достижение определенных целей.
Понятие «цель», которое на первый взгляд кажется понятным без дополнительного объяснения, имеющее, казалось бы, самоочевидный смысл, в действительности относится к числу сложных категорий социологии, философии, экономики, теории управления.
Чтобы уяснить содержание слова «цель», приходится прибегать к близким и родственным ему понятиям теории управления: «система», «структура», «функция».
Приведем простейшие определения этих понятий с тем, чтобы можно было на них опираться, постепенно затем углубляясь и конкретизируя их.
Система – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, частей, образующих единое целое.
Структура – есть строение, способ организации системы, проявляющийся в ее разделении на составные части, определенном взаимном расположении и связях между ними, обеспечивающих ее целостность, функционирование, действие.
Функция – это одна их ролей, которую выполняет система и ее элементы (составные части) и виды деятельности системы.
Таким образом, цель – это предмет устремления, заранее намеченный и конечный замысел, то ради чего функционирует система.
Экономика в различных ее масштабах, формах и видах правления представляет собой большую и сложную, действующую с участием людей систему, обладающую определенной структурой, призванной реализовывать круг функций, обеспечивающих достижения намеченных целей.
Круговая связь между целями системы, ее структурой и ее функциями рассматривается в динамике с учетом изменения во времени и лежит в основе управления различными системами и прежде всего объектами экономичной природы.
Целью управления называется осуществление управляющим субъектом функций управления, способствующих достижению целей системы.
Если цели системы заранее не заданы, то их установление служит одной из самых главных и трудных задач управления системой. В этом случае формирование цели систем представляет собой первичную цель управления системой, что наиболее ярко проявляется в планировании, проектировании и программировании системы.
Рассмотрим типичные цели управления объектами социально-экономической природы :
1. цели поддержания системы в достигнутом ею состоянии. Они возникают тогда, когда это состояние нужно закрепить, а также тогда, когда необходимо предотвратить опасность ухудшения этого состояния. Такую ситуацию в управлении называют гомеостазом;
2. цели выхода из нежелаемого состояния или цели предотвращения дальнейшего спада и обеспечение выхода их кризиса. Они характерны для ситуации, когда параметры, показатели функционирования системы существенно ниже нормативного уровня и значительно хуже показателей состояния аналогичных объектов;
3. цели развития системы, заключающиеся в изменении количественных параметров и качества функционирования системы для перевода ее в желаемое и более благоприятное состояние, характеризуемое лучшими значениями целевых показателей (качество жизни, уровень дохода населения).
Вне зависимости от целей системы, на достижение которых направлены цели управления, самоуправление имеет собственную универсальную целевую задачу – повышение уровня целеустремленности, организованности функционирования управляемых систем, обеспечение эффективных оптимальных траекторий их развития.
Взаимодействие элементов производства порождает множество задач управления , которые реализуются с помощью вполне определенных функций управления. Заметим, что понятия «задача» отличается от понятия «цель». Задача – это цель, достижение которой желательно к определенному моменту времени в пределах, на которые рассчитано управленческое решение. Между задачами управления, функциями управления и управленческими решениями существует постоянная зависимость. В этой зависимости раскрывается сущность управления .
Задачи управления подразделяются два класса.
К первому относятся общие задачи образования системы производства, ее устойчивости, надежности, развития. Выполнение их дает возможность создать рациональные формы управления и оценивать результаты жизнедеятельности всей системы. К таким задачам относятся: развитие производственной кооперации, совершенствование организационных структур системы производства, поддержание заданных режимов структурных подразделений системы производства, создание заинтересованности рабочих в результате своего труда, организация учета и контроля за деятельностью объекта управления. Эти задачи управления вызывают жизнедеятельность функций, которые реализуются в соответствующих управленческих решениях.
Ко второму классу относятся задачи специфического характера . Они вытекают из необходимости поддержания непрерывности производственного процесса, экономического обслуживания производства, развития коллектива как социальной группы. Этот класс охватывает непосредственно производственную, научно-техническую, экономическую и политическую область производства, а также научно-техническое развитие.
В свою очередь функции также делятся на общие и специфические. К общим функциям относятся: планирование и прогнозирование; организация; координация и регулирование; мотивация; контроль; учет и анализ. Характерной особенностью общих функций является их взаимные проникновения друг в друга. Они представляют собой части управленческого труда.
Задачи управления второго класса требуют действия специфических функций, к которым в первую очередь относятся производственные функции управления: технические, технологические, организации труда, обеспечения сырьем и материалами, обслуживания производства. Задачи научно-технического развития производства требуют действия – экономических функций, а социально-политическое и духовно - идеологическое развития производственного коллектива вызывают к жизни политические функции.
Управление на основе целей - это управление, подразумевающее выбор вами целей и разбиение их на подцели или основные результаты.
MBO - системный и организованный подход, позволяющий руководителю сосредоточиться на достижимых целях и получить наилучшие при данных ресурсах результаты. Принцип MBO заключается в обеспечении того, чтобы все сотрудники организации ясно понимали цели или задачи организации, а также знали свою роль и ответственность за достижение поставленных целей. Полная система MBO направляет действия руководителей на выполнения его планов, что ведет к автоматическому достижению целей организации.
Чтобы MBO было эффективным, менеджер должен понимать, каковы конкретные цели его работы и насколько они соответстствуют целям компании, поставленным Советом директоров. “Работа менеджера состоит в том, чтобы выполнять задачи в интересах достижения целей компании… руководитель должен руководствоваться этими целями, а не просто выполнять указания босса”.
Менеджеры различных подразделений, отделов или секторов организации должны не только знать цели своего подразделения, но также активно участвовать в постановке этих целей и нести за них ответственность.
Механизм обзора позволяет руководителям измерять эффективность работы своих менеджеров, особенно в ключевых областях, таких как маркетинг, инновации, управление кадрами, финансовые ресурсы, материальные ресурсы, производительность, социальная ответственность, вопросы прибыли.
Однако в последние годы сформировалось мнение о необходимости вывести руководителей из формальной жёсткой системы целей. Сегодня, когда необходима максимальная гибкость, важно выбирать сообразный способ достижения целей.
Баланс между управлением и наделением сотрудников полномочиями должен устанавливаться не теоретиками, но менеджерами-практиками. Чтобы обратить цели в успешные дела, руководителям необходимо овладеть следующими пятью базовыми процессами:
Все эти процессы MBO вполне совместимы с делегированием полномочий, если вы следуете главному принципу децентрализации: говорить людям, что делать, но позволить им делать это самостоятельно. Для того, чтобы этот принцип хорошо работал, люди должны развиваться. Далее, иерархия потребностей у каждого человека своя, поэтому, чтобы добиться от каждого сотрудника полной отдачи, управлять следует каждым индивидуально.
Делегирование полномочий означает "смерть” командной системы управления, однако остаётся составляющим власти и положения в должностной иерархии. Менеджеру следует смотреть на подчинённых, как дирижер смотрит на оркестрантов: личное мастерство каждого вносит свой вклад в успех предприятия в целом. Хотя специалисты и остаются подчинёнными, руководитель всё больше зависит от результатов их деятельности в области их компетентности. В свою очередь, подчинённые зависят от руководителя, который задаёт направление, а “главное, определяет "партитуру" всей организации, то есть, стандарты и ценности, показатели и результаты”.
Значимость результатов управления может проявиться лишь вне фирмы. Управление, нацеленное на результаты — это развитие MBO в сторону рынка. Это теория и практика получения результатов вне компании, то есть на рынке, в экономике страны.
Для достижения таких результатов, следует разработать крепкую, надёжную, ориентированную на клиента предпринимательскую стратегию, нацеленную на завоевание лидирующего положения на рынке. Она должна быть основана на инновационной деятельности и сосредоточена на убедительных возможностях.
MBO создает связь между стратегическим мышлением руководителей высшего уровня и реализацией стратегии на более низких уровнях. Ответственность организации за достижение целей переходит к конкретным работникам. Особенно это важно для организаций, основанных на знаниях, в которых все члены должны контролировать собственную работу, сравнивая достигнутые результаты с поставленными целями.
Управление на основе целей осуществляется посредством такого инструмента эффективности, как самоконтроль. Сегодняшний работник - это сам себе руководитель, решения которого имеют важное значение для результатов
