одна из важнейших характеристик психодиагностических методик и тестов, один из основных критериев их качества. Это понятие близко к понятию достоверности, но не вполне тождественно.
Проблема валидности возникает в ходе разработки и практического применения теста или методики, когда требуется установить соответствие между степенью выраженности интересующего свойства личности и методом его измерения. Валидность указывает, что именно тест или методика измеряет и насколько хорошо это делает; чем они валиднее, тем лучше отображается в них то качество (свойство), ради измерения коего они создавались. Количественно валидность может выражаться через корреляции результатов, полученных с помощью теста или методики, с другими показателями, - например, с успешностью выполнения соответственной деятельности. Валидность можно обосновать разными путями, чаще всего - комплексно. Применяются также дополнительные понятия валидности концептуальной, критериальной, конструктивной, и прочие виды валидности - со своими способами установления их уровня. Требование валидности весьма важно, и многие нарекания в адрес тестов или иных психодиагностических методик связаны с сомнительностью их валидности. Например, валидность измерения интеллекта зависит:
1) от определения понятия интеллекта, являющего ту или иную концепцию этого феномена;
2) от состава тестовых заданий, разрабатываемых согласно этой концепции;
3) от эмпирических критериев. Разные концепции требуют различного состава заданий, поэтому важен вопрос валидности концептуальной. Чем больше задания соответствуют данной авторской концепции интеллекта, тем увереннее можно говорить о валидности концептуальной теста. Корреляция теста с эмпирическим критерием указывает на его возможную валидность по отношению к данному критерию. Определение валидности теста всегда требует постановки дополнительных вопросов: валидность для чего? для какой цели? по какому критерию? Итак, понятие валидности относится не только к тесту, но и к критерию оценки его качества. Чем выше коэффициент корреляции теста с критерием, тем выше валидность. Развитие анализа факторного позволило создавать тесты, валидные по отношению к идентифицируемому фактору. Только проверенные на валидность тесты можно использовать в ориентации профессиональной, отборе профессиональном, в исследованиях научных.
от англ. valid - пригодный) - комплексная характеристика методики (теста), включающая сведения об области исследуемых явлений и репрезентативности диагностической процедуры по отношению к ним.
validity) - точность результатов теста или исследовательской работы; то есть тот предел, до которого тест или исследование в действительности измеряет или показывает то, что надо измерить и показать.
Степень нашей уверенности в том, что тест, измерение или эксперимент действительно выполняет ту функцию, для которой они предназначены. Этот весьма общий термин по-разному используется в психологии. В процессе эксперимента мы можем оценить: 1. Внутреннюю валидность: действительно ли наблюдаемый эффект является следствием экспериментальной манипуляции? В экспериментах Милгрэма о повиновении авторитету сделанные выводы не могли бы считаться валидными, если бы участники не верили в то, что они действительно получают удар электрическим током. 2. Внешнюю валидность: даже если эксперимент удался, его результаты могут быть неприменимы к другим людям и в других ситуациях. Эксперименты в области социальной психологии часто подвергаются критике, так как они опираются на опыты с американскими студентами-добровольцами и используют лабораторные методы в ходе исследования (см. также Экологическая достоверность). При определении валидности теста или измерения мы пользуемся одним из ряда следующих критериев: 1. Очевидная валидность: действительно ли тест измеряет то, для чего он предназначен? К примеру, тест на умственное развитие может выглядеть именно так, как предполагается для тестов подобного рода (высокая степень очевидной валидности), или быть замаскированным под что-то еще (низкая степень очевидной валидности). 2. Содержательная валидность: в какой мере тест отражает интересующую область исследований? Экзаменационные документы подвергаются тщательной проверке, чтобы убедиться, что вопросы соответствуют навыкам и знаниям студентов того или иного курса. 3. Конкурентная (совпадающая) валидность: достоверность теста можно проверить, сопоставив его с уже существующими методами измерения. К примеру, новый тест на умственное развитие можно сравнить с другим тестом, валидность которого уже известна и доказана. Если показатели участников при испытании нового теста совпадают с показателями при проведении другого теста, то новый тест тоже обладает валидностью. 4. Прогностическая валидность: можно ли на основе теста предсказывать или рассчитывать показатели по другому критерию? Тесты, используемые с целью отбора, должны обладать хорошей прогностической валидностью. 5. Конструктная валидность: используется ли тест для адекватного измерения теоретического конструкта - т. е. действительно ли тест на умственное развитие определяет коэффициент умственного развития? Если это так, то тест должен обладать особенностями, позволяющими участникам выполнять его в соответствии с их уровнем интеллектуального развития.
1. Общее и свободное значение – свойство истинности, правильности, соответствия реальности. Это значение распространено в обычном языке, но, как правило, не оно имеется в виду в специальной литературе. 2. В логике – свойство аргумента или заключения, которое считается валидным, потому что оно соответствует определенным логическим принципам. Основное положение здесь то, что должен быть правильным сам процесс рассуждения; аргумент может обладать валидностью в этом смысле и не соответствовать действительности, но ошибка в этом случае будет заключаться в допущениях, а не в процессе рассуждения. См. логика. 3. В тестировании – свойство любого измерительного инструмента, прибора или теста, при котором он измеряет то, что предназначен измерять. Валидность здесь – не простое понятие, и это не просто свойство "либо – либо" как в значении 2 и в некоторой степени в значении 1. В области тестов и измерений было разработано большое число процедур оценки валидности инструментов тестирования, наиболее широко используемые указаны ниже.
validity)-достоверность (или степень достоверности) вывода, которую обеспечивают результаты реального эксперимента по сравнению с результатами безупречного эксперимента. “В.”-центральное понятие словаря экспериментатора: оно объединяет основные цели исследования с идеальными эталонами их достижения и реальными процедурами проведения экспериментах
Глобальной целью любого экспериментального исследования является обобщение полученных результатов и вывода об экспериментальной гипотезе. Однако полное достижение этой цели возможно лишь в мысленном, безупречном эксперименте, невыполнимом на практике. Реальный эксперимент в той или иной мере репрезентирует (представляет) безупречный, и чем лучше эта репрезентативность, тем выше В. эксперимента. Таким образом, повышение В., т. е. планирование проведения эксперимента в соответствии с его безупречным образцом, является конкретной задачей исследователя, успешность решения которой зависит, во-первых, от характера, реальных условий и, во-вторых, от адекватности выбора средств. Так, источники нарушения В., (прежде всего, ненадежность и смешение) отдаляют реальный эксперимент от безупречного, а способы их контроля, позволяют приблизиться к нему, т. е. обеспечить высокую В. для обобщения экспериментальных результатов. В. полученных данных можно оценить статистически: например, В. теста (в корреляционном исследовании) определяется степенью корреляции результатов его.выполнения с изучаемым видом деятельности испытуемых.
В соответствии с различными типами безупречного эксперимента различают внутреннюю и внешнюю В.:
Внутренняя В. - достоверность выводов, которую обеспечивают результаты реального эксперимента по сравнению с результатами идеального бесконечного экспериментов. Повышение внутренней В. связано с устранением результатов действия побочных переменных и с усреднением их изменчивости и нестабильности. Внутренняя В. - первое и необходимое требование к экспериментальным выводам: эксперимент, не обладающий внутренней В., названы автором просто неудачным,
Внешняя В. - достоверность выводов, которую обеспечивают результаты реального эксперимента по сравнению с результатами эксперимента полного соответствия. Повышение внешней В. обеспечивается достижением соответствия уровней дополнительных переменных в эксперименте уровням этих переменных в изучаемой реальности. Эксперимент, не обладающий внешней В., является неверным, не соответствующим поставленной гипотезе (но, быть может, пригодным для проверки, другой гипотезы).
Следует отметить, что любую переменную (фактор), отличную от независимой, также оказывающую влияние на зависимую переменную, автор называет просто “ other ” - другая. При переводе для обозначения таких переменных используются два разных термина: “побочная” - применительно к переменной, нарушающей внутреннюю В., и “дополнительная” - переменная, уровень которой входит в экспериментальную гипотезу и должен быть адекватно представлен с целью достижения внешней В. Иногда одни и те же факторы могут выступать в эксперименте и как побочные (нарушающие внутреннюю В.), и как дополнительные (влияющие на внешнюю В.). Устранение и унификация побочных факторов, повышающая внутреннюю В., может приводить к несоответствию уровней дополнительных переменных, что снижает внешнюю В. (см. Соответствие).
адекватность и действенность теста, важнейший критерий его доброкачественности, характеризующий точность измерения исследуемого свойства, а также - насколько тест отражает то свойство, для диагностики которого он предназначен.
от англ. valid – действительный, пригодный, действенный) – критерий качества конфликтологического исследования, степень соответствия его результатов целям, достоверность и глубина выводов. Различают два вида В.: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя В. показывает, насколько удалось объективно, точно оценить именно то, что ставилось как цель исследования. Напр., конфликтологу необходимо сравнить частоту конфликтов в течение года в разных отделах организации. Для этого он опрашивает сотрудников организации, задавая им вопрос: «Как часто в вашем коллективе происходили конфликты в течение последнего года?». Такое исследование обладает низкой внутренней В., т. к. оценивается не реальная частота конфликтов, а мнение сотрудников о ней. Внешняя В. показывает, насколько корректно распространять выводы, полученные в результате исследования, на др. ситуации, конфликты, т. е. насколько результаты будут справедливы вне рамок данного исследования. Напр., эмпирическое исследование показало, что 78 % конфликтов в офицерском коллективе происходит в звене «начальник-подчиненный». Методика изучения обеспечила высокую внутреннюю В. выводов. Однако внешняя В. этих результатов мала, т. к. отношения между офицерами строго регламентированы и распространение данного вывода на заводские, научные и т. п. коллективы неправомерно. При проведении эмпирического конфликтологического исследования необходимо обеспечивать максимально возможную В. на этапе его подготовки, контролировать В. в процессе изучения, тщательно объяснять полученные данные и обосновывать выводы на завершающем этапе работы.
вы уже можете самостоятельно создавать небольшие, но качественные тренинги на 2–3 часа.
Есть эффективная Тренинговая Сцепка, которую часто используют профессионалы и которую можно применить абсолютно к любой теме тренинга:
1. Разогрев
2. Упражнение-Вызов
3. Мини-лекция («А как же надо?»)
4. Основное упражнение (отработка мини-лекции)
Сначала мы даем упражнение-разогрев . Это нужно для того, чтобы запустить в группе процессы доверия, энергетики, вовлеченности, красиво ввести в тему.
Это должно быть простое упражнение, не вызывающее сопротивления, вовлекающее группу в процесс. Участвовать в этом упражнении обязательно должны все участники тренинга. Тренинг получается красивым и профессиональным, если разогрев напрямую связан с тематикой тренинга, если он не просто энергетизирует, а четко подводит к следующей теме.
Непрофессионально смотрятся тренинги, в которых тренер использует примерно следующие выражения: «Ну что-то мы засиделись, давайте немного разомнемся…. Сделаем энергичное упражнение… Ну что подвигались, включились? Теперь вернемся к нашей теме» . Такие упражнения оказываются вырванным из контекста тренинга. У группы возникает ощущение «пионерского лагеря», «детского сада», возникает чувство несерьезности всего, что происходит на тренинге, обесценивается материал, даваемый тренером.
Совсем иначе выглядит тренинг, в котором каждое, в том числе энергичное упражнение связано с темой, продвигает группу в понимании материала. Тогда цель упражнения-разогрева озвучивается ни как «подвигаться, проснуться, размяться», а как «увидеть свои стратегии в решении конфликтов», «понаблюдать, как мы ведем себя в ситуации сложных переговоров», «узнать новое о себе применительно к теме тренинга» и т. д. А энергетизация происходит сама по себе, фоном, на ней не акцентируется внимание группы. Такой разогрев выглядит профессионально, мощно, красиво и отлично воспринимается даже высоко статусной, возрастной аудиторией.
Примеры таких разогревов с подробным описанием того, как привязать их к той или иной теме тренинга вы можете найти на нашем сайте:
Итак, мы дали разогрев, в результате которого запустились нужные групповые процессы (доверие, энергетика, включенность) и мы подвели группу к теме тренинга.
Теперь самое время повысить мотивацию участников на обучение. Вовлечь их, заинтересовать, сделать так, чтобы они жаждали узнать нашу тему. Для этого мы даем упражнение-вызов . Упражнение, которое должно показать группе, что ещё есть чему учиться, что все получается пока не так гладко. Примеры таких упражнений вы можете найти .
Если мы грамотно провели упражнение-вызов (это не просто, упражнения вызовы самые сложные в проведении, требуют высокого мастерства тренера, знания методики), то после него группа сильно вовлечена. Она с интересом осознает, что они не учли что-то важное, что с прошлым упражнением они не совсем справились. И у участников тренинга возникает внутренний вопрос: Почему? Почему так вышло? Как нужно решать эту ситуацию, чтобы получилось?
И вот здесь самое время дать им ответ на эти вопросы в виде четкой и качественной мини-лекции .
И после того, как вы дали четкий алгоритм или работающую технику - самое время её отработать. Даем основное упражнение , упражнение, направленное на отработку умения.
Основные упражнения достаточно просто придумывать самим. Вот упражнения-вызовы придумывать гораздо сложнее, тренеры обычно их все же заимствуют на других тренингах, модифицируют под свои задачи. С основными упражнениями проще. В основных упражнениях важно, чтобы умение отработали все участники тренинга, ведь все они одинаково пришли к вам за навыком. И для того, чтобы поработали все, основные упражнения чаще всего проводится в парах или тройках. Для основных упражнений очень подходят ситуации и кейсы из жизни.
Конечно же, кейсы нужно внимательным образом продумать и прописать. И, естественно, отработка должна идти в обе стороны (потом в парах нужно поменяться ролями), чтобы каждый участник тренинга отработал необходимое умение.
Важно учитывать, что если вы тренируете некое новое умение, которое у участников ещё не отработано, которое им не привычно, то одного основного упражнения конечно мало для того, чтобы умение сформировалось. Если мы отработаем некую технику только один раз, то с высокой вероятностью участники не будут использовать эту технику вне тренинга. Умение не сформировалось, не закрепилось, не стало привычным. Поэтому рекомендуется проводить подряд два основных упражнения на одну и ту же технику. Сначала более простое упражнение , чтобы освоить технику было легко. А затем - более сложное основное упражнение . Чтобы усложнить, можно ограничить время, дать более сложное задание, сделать отработку в тройках вместо пар.
Таким образом, по нашей схеме получается готовый блок тренинга длительностью 2–2,5 часа. Ну а если мы делаем законченный тренинг на 3 часа, то в начале у нас будет ещё обязательная вводная часть, которая должна включать в себя: знакомство участников, сбор ожиданий, актуализация цели тренинга, задание правил.
А в конце тренинга необходимо подвести итоги того, что сделано, проговорить, что участники будут тренировать в своей работе после тренинга.
Итого получается полноценный тренинг на 3 часа по такой схеме:
1. Вводная часть
(знакомство, сбор ожиданий, актуализация цели, задание правил)
2. Разогрев
3. Упражнение-Вызов
4. Мини-лекция «А как же надо?»
5. Основное упражнение № 1 (отработка попроще)
6. Основное упражнение № 2 (более сложная отработка)
7. Подведение итогов тренинга
По данной схеме можно разработать тренинг по абсолютно любой теме. В следующем выпуске рассылки мы для примера разработаем по этой схеме тренинг по переговорам на 3 часа.
А теперь вернемся к упражнениям из прошлого выпуска рассылки. Удалось ли вам их типировать? Получилось ли определить тренерскую цель каждого упражнения?
Что это? Разогрев? Или вызов? А может быть основное упражнение?
Правильный ответ : Это упражнение сочетает в себе два типа: упражнение-вызов и упражнение-разогрев.
Мы говорили о том, что естьупражнения, сочетающие в себе несколько типов. Такие упражнения очень ценны, они экономят время тренинга, решают сразу 2 задачи за короткое время. И это упражнение - одно из них.
Как упражнение-вызов оно актуализирует следующие внутренние вопросы:
После этого упражнения у участников повышается заинтересованность, включенность в тему, повышается мотивация на обучение. Поэтому данное упражнение можно замечательно использовать при проведении внутреннегообучении, где мотивация участников обычно не высока.
Но одновременно это упражнение и повышает энергетику группы. т. е. содержит ярко-выраженные элементы упражнения-разогрева.
Это упражнение вполне подойдет для первой части тренинга. После него будет здорово перейти к разбору темы, насколькоэффективны те или иные стратегии переговоров, какие стратегии переговоров бывают и как они работают.
Кстати много полезных материалов вы можете найти в нашем профессиональном разделе
Это в чистом виде упражнение-вызов. Оно отлично демонстрирует, что у покупателей разные потребности и решение о покупке они принимают не сразу.
Часто в этом упражнении продавцы отмечают, что продать было бы легче, если бы можно было задавать вопросы покупателям. Это хорошая возможность тренеру напомнить о том, как важно выяснять потребности прежде, чем делать предложение.
После этого упражнения можно переходить к мини-лекции о потребностях или техникам задавания вопросов.
Кстати, вы можете модифицировать упражнение таким образом, что вместо одного у вас будет 2 «продавца», которые будут работать по очереди. Пока первый «продавец» работает, второй остается «за дверью». «Покупателями» остаются всегда те же пять человек. В таком случае, можно сместить акцент в разборе на действия продавцов и примененные ими техники, спросив, почему тот или иной покупатель не купил «самолет» в одном случае и купил в другом. Что такого сделал «продавец»? В такой модификации для упражнения понадобиться уже 15–20 минут. Такой вариант усиливает соревновательный эффект, поэтому он хорош для активных уверенных групп.
Это упражнение вполне уместно поставить в первой части тренинга, для повышения заинтересованности и мотивации участников.
Ну а это - основное упражнение.
Оно направлено на отработку техники «Вам важно». Эта техника полезна для того, чтобы зафиксировать интерес партнера, также она крайне полезна при ответе на критические или агрессивные высказывания партнера.
Это качественное основное упражнение, потому что в нем осваивают технику все участники тренинга. И в процессе упражнения участники тренируют технику «Вам важно» не один-два раза, а многократно, что сильно увеличивает результативность.
Это упражнение непростое для участников. Его стоит проводить в середине или во второй половине тренинга, после мини-лекции по технике «Вам важно».
Ну и новое задание .
К какому типу относится это упражнение?
Время : 15–20 минут
Размер группы : от 10 участников, верхний предел не ограничен
Описание упражнения :
Обсуждение упражнения:
Правильный ответ - в следующем выпуске рассылки. И там же мы попробуем разработать 3-х часовой тренинг переговоров по рассмотренному нами алгоритму.
Если учить - то качественно!
С уважением,
Главный редактор профессионального портала для тренеров Бизнес-тренер, автор и ведущая популярного курса "Тренинг тренеров"
Ольга Паратнова
http://www.paratnova.ru
Невероятное по своей эффективности упражнение, способное за какой-нибудь час совершить «революцию» в умах участников тренинга. Настоящая «жемчужина» среди упражнений своего рода.
Упражнение для тренинга "Светофор" позволяет участникам, не проходя ситуацию потери в жизни, произвести инвентаризацию своих ценностей, перестать расстраиваться "по мелочам", научиться радоваться и ценить то, что уже есть в жизни! Упражнение станет настоящим украшением для тренингов стрессоустойчивости, тренингов эмоционального интеллекта, тренингов личностного роста и целеполагания.
Объем уникальной тренерской методички упражнения: 12 страниц!
Бонус!
В состав данной методички входят
аудио-записи реального упражнения
(общее время звучания 54:35 мин)!
Очень удачное упражнение-разминка, подходящее практически для всех тем тренингов. Упражнение может быть использовано как в бизнес-тренингах
, так и в тренингах личностного роста
.
Это упражнение послужит блестящей подводкой к таким темам, как работа с возражениями клиента, переговоры со сложными партнерами, работа с каверзными вопросами от аудитории, работа с сопротивлением сотрудников, работа с любого рода конфликтами. Упражнение наглядно демонстрирует участникам, что силовое воздействие в ситуации конфликта или сопротивления если и работает, то совсем недолго. Что оно очень быстро вызывает равное по силе противодействие, и в результате ни одна из сторон не может приблизиться к цели.
Упражнение для тренинга рекомендовано профессиональным тренером Д.Швецовым, автором книги "Укрепление личности".
Качественное целевое
упражнение для тренингов личностного роста, профориентации, целеполагания или тренингов открытия своего дела. Упражнение в
короткие сроки помогает решить один из наиболее волнующих вопросов
:
«Как выбрать работу (дело, профессию), заниматься которой было бы не только прибыльно, но и приятно, интересно? Как найти свое призвание?».
Конкретная технология, подробно описанная в данном упражнении для тренинга, поможет участникам поверить, что сочетание
«любимая работа»
очень даже возможно.
Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Это не просто упражнение для тренинга, это уникальная тренерская методичка, включающая подробную инструкцию проведения упражнения, разбор сложных ситуаций и возражений, рекомендации, советы и подсказки тренеров-экспертов. Такого вы не найдете больше нигде!
Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.
Бонусы!
Упражнение содержит подробный блок теории и аудио-запись "живого" упражнения!
Цель : выяснить ожидания участников тренинга, может быть, их опасения и интересующие вопросы для того, чтобы скорректировать программу семинара-тренинга и оценить эффективность работы тренера.
Материалы : ватманы, маркеры, стикеры (самоклея¬щиеся цветные бумажки) и фломастеры.
Существует несколько вариантов проведения этого упражнения.
Это упражнение также помогает ведущему показать участникам, что и на них лежит ответственность за успешность тренинга.
Как говорят психологи, что может страшнее незавершённого гештальта? Только незавершённое окончание тренинга. Когда время уже заканчивается, когда тренер торопиться «побольше дать», будто участники изголодавшиеся желторотые птенцы знаний и умрут без последней часовой мини лекции тренера.
1 прием: Чемодан «сухого остатка»
Каждый участник говорит, что он взял полезного, и что будет использовать в работе. Вы говорите: «Мы сейчас собираем чемодан навыков, умений, открытий. Каждый может положить, то что возьмет с собой с тренинга».
Это классический вариант завершения тренинга. Самый простой и полезный вопрос, который поможет человеку осознать практичность тренинга:
Еще вопрос, больше связанный с переосмыслением и приоритетами в развитии:
2 прием «Самый легкий первый шаг»
Задайте вопрос: «Какой самый первый шаг, который вы можете сделать прямо сегодня?». Участники говорят: «Я позвоню этому человеку, или напишу эти планы и отправлю e-mail». Тренер должен развернуть в правильном направлении к цели, дать четкую последовательность шагов. «что они будут делать в понедельник».
3 прием: «Домашняя работа»
Бывает, участники спрашивают: «А что почитать дополнительно? Какие материалы? Фильмы рекомендуете?». Напишите на флипчарте, а лучше распечатайте список дополнительной литературы, фильмов, или корпоративных пособий. У меня есть такие список «5 лучших фильмов для продаж», или книги дополнительные. Так вы проявляете заботу об участниках, и поддерживаете огонек мотивации к дальнейшему развитию.
4 прием «Визуальная метафора».
Например, метод сбора ожиданий в начале тренинга, и соответственно в конце подведения итогов. В начале тренинга, я нарисовала большое дерево на флипчарте. И попросила участников написать свои ожидания от тренинга, и наклеить вниз дерева, в корни. В конце тренинга участники переклеивают свои ожидания на ветви дерева – «плоды знаний и тренинга». Для разнообразия, я иногда «сажаю клумбу», или цветник. Для этого нужны красивые яркие стикеры, я купила яркие разноцветные клубнички, звезды, и смайлы. Вообщем, тут ваше творчество, господа тренеры!
5 прием «Психологический бензин».
Подходит для определенного типа тренингов. Например, тренинг команды, или развитие лидерских качеств. Суть приема: это сбор позитивных пожеланий, ресурсов, комплиментов для каждого участника.
Варианты:
— Конверт с именем каждого участника – пусть люди пишут записки с пожеланиями и бросают в конверт
— Листок на спине участника. Прикрепляется лист на спине, и каждый участник анонимно пишет хорошие слова
— Просто листок по кругу. Сверху пишется имя участника, и каждый пишет что – то хорошее этому человеку.
Как говориться «Конец, делу венец». Давайте же красиво поставить эмоциональную точку, точку поддержки и отпустить с миром!
